El Ambiente en las Organizaciones

Estructura Organizacional en Red: Una nueva cara al CAMBIO ORGANIZACIONAL

La EOR representa un concepto innovador que abarca una relación integrada, simultánea e interdependiente entre dos o más organizaciones que podrían ser proveedoras, distribuidoras, clientes y hasta competidoras directas. Esto significa que el diseño organizacional estaría evolucionando del perfil unidimensional, donde solamente se hace un análisis individual de una organización, hacia un perfil multidimensional donde participan dos o más organizaciones integradas conjuntamente por medio de recursos financieros, materiales y/o humanos.

 

La importancia e interés por profundizar el conocimiento sobre la EOR es intrínseca, tanto desde el punto de vista académico como también de la perspectiva empresarial, ya que se constituye como un nuevo desafío y opción, así como también pone en jaque teorías organizacionales existentes para describir y explicar sus causas y operaciones.

Por lo tanto desarrollar análisis sobre la EOR se justifica por ser un tema actual, importante, original y desafiador para la administración de negocios.

En nuestro concepto una Estructura Organizacional en Red es un armazón que sirve de base para el funcionamiento simultáneo, coordinado, equilibrado e integrado de más de una organización, pues presenta las diversas relaciones interorganizacionales existentes entre los diferentes elementos que la conforman. Estas interrelaciones comprenden aspectos técnicos y comportamentales, basados en las condicionantes y componentes que influyen su propio diseño.

Explicando brevemente algunos términos considerados en la propuesta, tenemos que:

- Armazón es la representación de la forma o diseño organizacional que comprende las diversas unidades o células organizacionales (nudos o hilos).

- Funcionamiento simultáneo, porque relaciona dos o más organizaciones de forma activa e interdependiente.

- Funcionamiento coordinado, porque requiere de mucha precisión para poder desarrollar las diversas operaciones y/o procesos interorganizacionales.

- Funcionamiento equilibrado, porque busca un balance de la participación entre las organizaciones que forman parte de la red.

- Relaciones interorganizacionales, basadas en el criterio de interdependencia.

- Aspectos técnicos-comportamentales, relacionada con la sinergia de recurso y competencias de todas las organizaciones que forman parte de la red.

- Componentes y condicionantes, son los elementos endógenos y exógenos que influyen y caracterizan el diseño de la EOR.

En la actualidad esta propuesta todavía es un tema underconstruction por lo cual requiere todavía de mayores precisiones, uniformizaciones y difusión, lo que no impide que su consolidación teórica y práctica esté cercano. Resulta necesario por tanto que las clases administrativas procuren actualizar sus competencias de acuerdo a las exigencias de estos nuevos moldes organizacionales.

Proceso de Cambio: 8 PASOS EFECTIVOS

1.  Establecer un sentido de urgencia
     (compartir la necesidad del cambio y de actuar de manera rápida
      y coordinada).

2.  Conformar un equipo líder para guiar el proceso de cambio.

3.  Desarrollar una visión compartida para ayudar a dirigir el cambio,
      asumiéndola como parte integrante del ADN corporativo.

4.  Comunicar la visión y las estrategias corporativas.

5.  Facultar a los demás para actuar.

6.  Asegurar los resultados a corto plazo (conseguir victorias tempranas).

7.  Consolidar las mejoras y seguir profundizando los cambios.

8.  Desarrollar una nueva cultura, institucionalizando los nuevos métodos
     y asegurando el desarrollo exitoso del liderazgo.

Tipos de Cambios

1.    Cambios Adaptativos

a)    Cambios en las relaciones de la organización con su entorno (proveedores, clientes, etc.)
b)    Readecuación de grupos y equipos
c)    Ajustes en las relaciones de poder, liderazgo
d)    Cambios en la gestión de los recursos ajustándolos a nuevas realidades

2.    Cambios Evolutivos

a)    Cambios parciales. Estrategia gradualista. Mejora continua
b)    Cambios parciales en los procesos y sistemas
c)    Cambios en las estructuras y en los diseños organizacionales
d)    Cambios en la gestión de recursos humanos
e)    Cambios en la gestión de los recursos tecnológicos y de la innovación
f)    Cambios en la cultura organizacional

3.    Cambios Revolucionarios

a)    Cambio total, integral. Estrategia globalista-inmediatista. Cambio de paradigma
b)    Reingeniería de las organizaciones
c)    Innovación

No cambio

a)    El no cambiar también es una acción posible de la organización, pero la lleva necesariamente a cumplir su ciclo y desaparecer.

Cambio Organizacional: ¿Qué es?

Se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, entre otros.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

¿En qué nivel se encuentra la Organización?

Cuando se centra en la organización como una unidad, se observa que esta se puede dividir en cuatro niveles en el momento de analizar los cambios: 

• Nivel estratégico: propone un cambio en los objetivos globales de la organización, tanto en lo referente a su orientación esencial “su visión”, como a su razón de ser “misión”.

• Nivel estructural: plantea un cambio en las estructuras organizacionales, o sea, implica modificar las relaciones de autoridad, los me¬canismos de coordinación, el rediseño de puestos, o variables estructurales similares.

• Nivel técnico: el cambio de tecnología abarca modificaciones en la forma cómo se procesa el trabajo y los métodos y equipo que utiliza.

• Nivel humano: el cambio de personas se refiere a modificaciones en las actitudes, habilidades, expectativas, percepciones y/o comportamiento de los empleados; incluyendo, a su vez, cuatro grandes tipos de cambios: en los papeles y patrones de interacción; en las habilidades técnicas; en las habilidades de relaciones humanas; y en las actitudes básicas, los valores y las motivaciones de los sujetos.